La convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (IDCC 2216, brochure n° 3305) régit les relations de travail dans un secteur très présent dans notre quotidien : supermarchés, épiceries, hypermarchés, grossistes alimentaires, etc.
En France, le principe de faveur impose à l’employeur d’appliquer, lorsqu’elles sont plus avantageuses que le Code du travail, les dispositions de la convention collective. Ignorer ces obligations expose à des contrôles de l’inspection du travail, à des litiges et à des sanctions financières.
Cet article décortique, point par point, les obligations majeures de l’employeur afin que vous puissiez les intégrer rapidement dans vos pratiques RH.
Le cadre juridique général
La convention s’impose dès qu’une disposition est plus favorable que la loi. Tous les contrats de travail, bulletins de paie et avenants doivent mentionner le numéro IDCC 2216 ainsi que la référence de la brochure (3305). L’employeur doit mettre à disposition de chaque salarié un exemplaire à jour de la convention, soit par affichage visible dans les locaux, soit en le remettant sur demande. Un exemplaire archivé dans les dossiers de l’entreprise doit être disponible en cas de contrôle de l’inspection du travail ou de l’URSSAF.
Classification des postes & rémunération
Grille de classification
La convention définit une nomenclature de postes (Employé·e de magasin, Chef de rayon, Responsable de secteur, etc.) avec un coefficient propre à chaque catégorie. Ce coefficient détermine le salaire minimum conventionnel.
Salaire minima
Chaque salarié doit percevoir au moins le salaire indiqué par la grille correspondant à son poste et à son ancienneté. Cette règle s’applique à tous les types de contrats (CDI, CDD, apprentissage).
Primes obligatoires
La convention prévoit plusieurs primes :
- Prime de fin d’année (13ᵉ mois) : équivalente à 100 % du salaire mensuel de base du mois de novembre, versée en une ou plusieurs fois selon l’accord d’entreprise.
- Prime d’ancienneté : un jour de congé supplémentaire à partir de dix ans d’ancienneté, puis un jour supplémentaire tous les cinq ans supplémentaires.
- Prime de mobilité : prise en charge des frais de déplacement et de logement pour les salariés en mobilité 1 ou 2, avec des dispositions précises sur le remboursement des transports et l’hébergement temporaire.
Heures supplémentaires
Lorsque le total des heures supplémentaires dépasse 130 heures annuelles, l’employeur doit consulter le comité social et économique (CSE) et accorder un repos compensateur obligatoire ou, à défaut, une majoration salariale.
Temps de travail & organisation
La durée légale hebdomadaire reste de 35 heures. La convention autorise toutefois des aménagements, notamment le forfait jours pour les cadres, ou des horaires variables adaptés aux besoins du commerce (ouvert le samedi, voire le dimanche).
Le repos quotidien doit être d’au moins onze heures consécutives entre deux journées de travail, sauf dérogation justifiée.
Il est possible de mettre en place des équipes autonomes ou des horaires variables, à condition de respecter les temps de pause légaux.
Travail le week-end
Le travail le samedi est courant dans le commerce alimentaire et est pleinement compatible avec la convention.
Le travail le dimanche n’est possible que si l’établissement bénéficie d’une autorisation préfectorale ou d’un accord collectif autorisant l’ouverture dominicale. Lorsque le dimanche est ouvert, les salariés concernés bénéficient d’une majoration de salaire (généralement 25 % à 100 % du taux horaire normal, selon les accords de branche) et/ou d’un repos compensateur équivalent.
Jours fériés
En principe, les jours fériés légaux sont normalement chômés et payés.
Par ailleurs, si l’entreprise travaille un jour férié (par exemple, Noël ou le 1ᵉʳ mai), le salarié a droit à une majoration de salaire (souvent 100 % du taux horaire normal) ou à un repos compensateur d’une journée équivalente, selon ce qui est le plus favorable.
Protection sociale
Mutuelle santé collective
L’employeur doit proposer une mutuelle à tous les salariés, quel que soit leur type de contrat. La prise en charge financière de la mutuelle doit atteindre au minimum 50 % des cotisations, mais la convention peut imposer un taux supérieur ou exiger des garanties plus étendues.
Retraite complémentaire
L’adhésion à l’institution de retraite complémentaire (AGIRC‑ARRCO) est obligatoire. Les cotisations sont réparties entre part salariale et part patronale conformément aux barèmes de l’AGIRC‑ARRCO.
Assurance chômage et prévoyance
L’employeur doit maintenir les cotisations à Pôle emploi et aux caisses de prévoyance selon les seuils légaux en vigueur.
Gestion des absences & congés
Congés payés
Le régime légal s’applique, mais la convention ajoute un jour de congé supplémentaire à partir de dix ans d’ancienneté (sauf disposition contraire).
Maladie
Le salarié doit informer son employeur dans les 48 heures. Le salaire est maintenu pendant les trois premiers jours, ou selon les dispositions plus favorables de la convention.
Maternité et paternité
Les durées légales sont respectées, avec maintien de la rémunération lorsque la convention prévoit des dispositions plus avantageuses.
Formation
Le temps consacré à la formation peut être pris en charge dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, conformément aux exigences de la convention.
Mobilité
Les salariés en mobilité 1 ou 2 bénéficient de dispositions spécifiques concernant la durée maximale du déplacement, l’indemnisation des frais et le retour à l’emploi d’origine.
Licenciement & indemnités
En cas de licenciement, l’indemnité est calculée en fonction de l’ancienneté et du salaire de référence : généralement un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, puis un tiers de mois au-delà. La procédure doit inclure le préavis, l’entretien préalable, la notification écrite et le respect des critères d’ordre de licenciement (ancienneté, compétences, etc.).
Formation professionnelle
L’employeur doit verser une contribution d’environ 1% de la masse salariale au plan de formation. Les salariés disposent d’un Droit Individuel à la Formation (DIF) ou d’un Compte Personnel de Formation (CPF) selon les règles en vigueur. La formation continue est encouragée pour anticiper les évolutions du secteur (digitalisation des points de vente, nouvelles normes sanitaires, etc.).
La convention collective IDCC 2216 constitue le socle juridique du secteur du commerce alimentaire. En appliquant scrupuleusement ses dispositions, de la classification des postes aux primes d’ancienneté, en passant par la mutuelle collective et les procédures de licenciement, vous assurez :
- Conformité légale (éviter les redressements et les litiges).
- Motivation du personnel (conditions de travail claires, avantages sociaux attractifs).
- Compétitivité (formation continue, gestion proactive des mobilités).
Prenez le temps de vérifier chaque point dans vos processus RH, de former vos managers aux exigences de la convention et de mettre à jour vos documents internes chaque fois qu’un avenant est publié.
